Le recrutement, un exercice qui a besoin de méthode

27 Octobre 2018

La première étape de tout bon recrutement est l'élaboration de la fiche de poste et du profil de candidat, d'où ressortira les exigences du poste et les compétences et particularités nécessaires au futur collaborateur.

Après une première sélection de candidats sur la base des CV et d'entretiens téléphoniques vient l'épreuve de l'entretien.

De nombreuses études ont démontré la subjectivité de cette étape, qui apparaît, toutefois, à bon nombre de recruteurs comme cruciale.

Heureusement, il existe un moyen d'enlever la subjectivité inhérente à tout entretien : cette méthode consiste à structurer l’entretien au maximum:

Les questions doivent correspondre à la fiche de poste élaborée en amont.

Les mêmes questions doivent être posées à tous les candidats et dans le même ordre.

Il faut limiter les relances ou les standardiser ; de même il faut donner les mêmes explications à chaque candidat, l'idéal étant de n'en donner aucune.

Il est important de déterminer comment l'individu va réagir sur le terrain. Pour cela, il faut évidement utiliser les questions les plus pertinentes possibles. Il faut s'intéresser à la façon dont l'individu va raisonner dans une situation de travail. Pour cela, il s'agit de le plonger cognitivement dans une situation courante de travail. On utilise souvent le dilemme, qui décrit le comportement que le candidat adoptera dans telle ou telle situation.

La durée de l'entretien est également importante : plus celui-ci sera long, plus il sera fidèle et valide, et plus la zone d’erreur sera diminuée, car nous omettrons moins de choses.

On ne discute pas en dehors de la phase d'entretien avec le candidat afin d'éviter l'effet de halo.

Il faut prendre des notes détaillées et coter les réponses du candidat.

Pour préparer les questions de l'entretien, le travail de groupe est indispensable. Plusieurs recruteurs trouvent des questions différentes augmentant la richesse des questions posées. La présence de plusieurs recruteurs suppose une discussion évitant les biais d’évaluation.

La structuration de l’entretien est un continuum qui va de l’entretien conventionnel à l’entretien comportemental structuré. Moins l'entretien suit les conseils ci-dessus, plus il est conventionnel et donc subjectif.

L’entretien structuré sert en somme à contrôler les processus cognitifs et d'éviter ainsi les biais subjectifs du recruteur et d’en améliorer la fidélité et la validité prédictive (Bourhis et Hendlisz, 2008 ; Campion, Palmer, et Campion, 1997; Schmidt et Hunter, 1998).

Au sein du Cabinet de recrutement et de sourcing Recrute4You , nos consultants spécialisés et notre psychologue du travail completent l'entretien structuré par des évaluations comportementales et motivationnelles.

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